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结业生签劳动合同注意什么【正版好彩客app】

发布时间:2019-09-11 11:06编辑:政治法律浏览(129)

    因此,员工第二次入职要区分两种情况:1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工,用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工,用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

    关于试用期的期限,法律规定如果劳动合同期限是三个月以上、一年以内的,试用期不得超过一个月;如果劳动合同期限是一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内;劳动合同仅约定试用期的,该约定不成立,约定的期限即为劳动合同的期限。

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    五、不得约定试用期的情形包括哪些情形?

    《劳动合同法》改变了《劳动法》以劳动合同为劳动关系建立标志的做法,规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立起劳动关系,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

    案例】小刘被一家企业录用,双方签订了为期3年的劳动合同,月薪为3000元,约定了试用期,但用人单位提出试用期工资按2000元支付。后因小刘不适应工作岗位,公司提出其不能融入公司工作团队为由,解除劳动合同,潘某认为公司属违法解除,并且试用期工资也低于法定标准,要求补足试用期间的差额工资。

    2、 非全日制用工形式下的非全日制劳动合同;

    第四、约定违约金的适用情形有限制

    案例】小王被一家公司录用,双方签订了3年期劳动合同,双方约定试用期为6个月。入职后不久,公司安排小王脱产培训2个月。

    因此,若在试用期期间用人单位提供专项培训并与劳动者签订服务期协议,该协议所设定的违约责任不能对抗劳动者在试用期内的预告解除权,换句话说,试用期预告解除权与服务期约定发生冲突,优先保护前者。

    针对有些用人单位在招聘中扣押劳动者的居民身份证和其他证件,或要求劳动者提供财物担保,或者以培训费等其他名义向劳动者收取费用的情况,《劳动合同法》设专条对这些行为进行禁止并规定了相应的法律责任。

    误区8:试用期考核不合格可以辞退劳动者

    如果没有任何约定,试用期工资支付标准应当协商确定,因为任何一方都没有权利单方决定劳动合同的内容,协商不成的,应当按照有利于劳动的角度,根据“两者选其高”的原则确定。

    建立劳动关系应当同时订立书面的劳动合同;对于已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,则应当向劳动者每月支付双倍工资。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的,如果约定的劳动报酬不明确,则按照集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同工同酬。

    【案例】赵某与某公司签订了一份“员工试用期聘用合同”,期限6个月。试用期届满前,该公司提出赵某不符合录用条件,便辞退了赵某。后赵某申请劳动仲裁,要求该公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。仲裁委支持了赵某的仲裁请求。

    4、 技工学校毕业生转为工人后签订劳动合同的;

    用人单位提供培训费用对劳动者进行专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金,但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。

    【释法】《劳动合同法》第八十三条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

    5、 固定工转制签订劳动合同的;

    第三、试用期的期限及权利义务明确

    所谓试用期,顾名思义是指用人单位和劳动者为相互了解、选择,而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。

    《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。本条所规定的“以上”、“不满”、“不得超过”是否包括本数?

    第一次签劳动合同的毕业生,一定要认真对待劳动合同。仔细研究、阅读,在一些比较敏感的问题上多注意,不要急于找工作就放弃自己的合法权益。

    《劳动合同法》第十九条明确规定同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,不得设置一个以上的试用期进行重复试用。再者试用期期限法律已明确规定,不得随意更改;如果用人单位设定的试用期期限违反了法律规定,被延长部分的“试用期”的性质和超期的“试用期”是相同的。

    九、劳动者违反提前三天通知义务是否需要承担赔偿损失的责任?

    签订劳动合同时,用人单位多与劳动者约定试用期,作为劳资双方相互间再次选择的考察期。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同;同时,《劳动合同法》增加了对用人单位解除权的限制,除劳动者有不符合录用条件、处于医疗期内、不能胜任工作、违纪违法等情形可以解除合同以外,即使用人单位客观条件发生重大变化或经济性裁员时,只要在试用期内,也仍然不得解除劳动合同。

    误区二:试用期内单独签订试用期合同

    一、《劳动合同法》规定的“以上”、“不满”是否包括本数?

    第二、遵循书面签订劳动合同原则

    (人力资源微信公众号:HRM1688)

    试用期过了不给转正怎么办

    第一、订立劳动合同应该诚实守信

    案例】小宋被一家国有企业录用后,双方订立了劳动合同,劳动合同中约定试用期为3个月。(欢迎关注人力资源微信:HRM1688)

    此外,《劳动合同法》新增了劳动合同部分无效制度。如果有一方用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,以及劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的,此时整个合同或者该合同的违法部分无效。为保护劳动者的利益,尊重其付出的劳动,实现公平正义,法律规定劳动合同被确认无效后,用人单位仍然需要参照本单位相同或者近似岗位的劳动报酬,当向劳动者支付薪金。

    误区一:试用期内可以不签订劳动合同

    根据《劳动合同法》第八十三条的规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

    用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,并且该约定不得违反法律、法规的规定。此外,在劳动合同解除或者终止后,竞业限制的期限不得超过两年。

    也就是说,所谓试用期合同就是劳动合同、所谓试用期期限就等同于劳动合同期限。如果用人单位在此情况下辞退劳动者,很可能被扣上违法解除的帽子。

    八、试用期提前离职是否不需要遵守竞业限制的规定?

    毕业生签劳动合同如何维权

    【释法】经常会收到很多公司人事管理人员咨询试用期员工工作表现不理想是否能延长试用期的问题。

    1、 以完成一定任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的;

    为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益,法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    【释法】本案例中,该公司存在以下几个方面的问题:

    十、试用期内长期请病假能否以“不符合录用条件”为由解除合同?

    应届毕业生如何签订劳动合同?

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    试用期间常见的问题,有人不了解,有人一知半解。相信现在通过小编的介绍,许多人应该都对这些问题有了一定的了解,小编在此希望整理的这些内容能为大家提供一些帮助。

    毕业生签合同如何自我保护?

    在试用期满前,公司人事部通知小宋没有通过试用期考核,并告诉他不用来上班了。小宋想知道自己哪里存在问题,故一直都没有办理离职手续继续上班。直到试用期满后,公司才发现他还在公司上班,便以试用期没有通过为由正式做出了解除了小宋的劳动合同。

    试用期请病假是常有的事,如果员工工作几天之后便一直处于患病请假状态,用人单位是否可以以“无法进行试用评估,不符合录用条件”为由解除劳动合同?或者能否约定缺勤多少天(如20天)即构成不符合录用条件?

    误区三:试用期长度可任意设定

    怎么认定试用期的效力

    书面劳动合同是一份有力的合同证据,它能在劳动合同发生争议时,提供原初的事实材料,也是劳动者维权的直接依据。法律强制订立书面合同,对用人单位的违反行为设定了双倍支付工资的责任,使得订立书面合同具有了义务性质,加大用人单位的违法责任,降低了援引法律介入劳动合同的诉讼成本。劳动者应该谨慎注意签订书面合同的时间,以及合同到期后续订的时间,维护自己的权利。

    其次,企业即使依法对试用期内员工科学地进行了考核并且考核结果不合格、不符合录用条件,也应当在试用期内通知员工解除劳动合同、办理离职手续,而不是拖到试用期后。一旦超过试用期,即便该公司能证明小宋不符合录用条件,也不能据此解除劳动合同了。

    试用期被辞退的条件有哪些 

    除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

    这些误区在企业用工中比比皆是,而这些行为一旦遭员工起诉,对用人单位来说多数会以败诉而告终。(欢迎关注人力资源微信公众号:HRM1688)

    《劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训,对其进行专项技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。如果某员工入职后即接受了用人单位的专项培训并签订了服务期协议,但在试用期期间提出离职,是否需要支付相应的违约金呢?

    毕业生初次参加工作,缺少社会经验,在同用人单位签订劳动合同的时候很容易吃亏。那么,毕业生签劳动合同的时候需要注意什么呢?详细内容请阅读下文。

    刘某离职后,觉得当初合同中试用期期限的约定不符合法律规定,遂申请劳动仲裁。

    六、用人单位违法约定试用期应当承担什么责任?

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    一、如若要证明员工不符合录用条件,首先公司要有明确的录用条件,应有一个书面、客观并且加以明示的标准。而不能象本案中这样随口一句试用期没有通过就解除双方劳动合同。

    七、试用期提前离职违反服务期协议是否要承担违约责任?

    《劳动合同法》增加了诚实信用原则,要求用人单位应当在面试交流、员工入职声明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;与此相应,劳动者也负有义务如实说明与劳动合同直接相关的基本情况,如保证简历的真实性等。

    如果企业由于一些原因必须马上对新入职的在试用期的员工进行培训,一定要慎重选择培训对象,另外可以和该员工约定缩短试用期,即提前终止试用期,从而终结该员工行使试用期内任意解除权、提前三天通知就离职的风险。

    《劳动合同法》第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于最低工资表住。假如某员工转正后合同工资为2000,本单位最低档工资为1500,则试用期工资最低限应为多少呢?

    误区四:试用期考核不合格就延长试用期

    而直接规定缺勤多少天即构成不符合录用条件,则有涉及损害劳动者权益的嫌疑,因为缺勤的原因有多种,有些缺勤(如请病假、参加公共活动等)是受国家法律保护的,直接规定缺勤多少天构成不符合录用条件,其规定或约定会与相关的法律相冲突,应当视为无效的规定或约定。在司法实践当中,证明不符合录用条件通常要求录用条件与工作岗位有一定的关联性。在约定录用条件时也需要充分遵循关联性原则,避免被用人单位滥用。

    ——END——

    另根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用。(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

    误区六:试用期工资不低于当地最低工资即可

    违法约定试用期的情形包括,1、不得约定试用期情形下约定试用期;2、超过法律规定的试用期期限标准约定试用期;3、重复约定试用期;4、在原期限基础上延长试用期(含自动顺延)。上述各种违法新增的“试用期期间”均应支付赔偿金,包括比如法定试用期为1个月,用人单位在合同中规定了3个月的试用期,某员工工资为2000元/月,则应当支付的赔偿金为2000×2个月(3个月-1个月)=4000元。

    刘某认为,该公司违法约定试用期超出了法定标准,要求其支付两个月工资差额部分以及违法约定试用期的赔偿金,最后刘某的请求得到了仲裁委的认可。

    三、岗位发生变动如入晋升平调后,可否重新约定试用期?

    因此用人单位与劳动者约定的试用期限超过法定时间的,超过部分无效。劳动者有权要求按照法定或约定标准支付劳动报酬,用人单位将面临行政处罚和支付赔偿金的风险。随意设定超期的试用期不但不会让用人单位降低用工成本,反而会让用人单位面临很大的风险。

    6、 军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同或劳动合同的;

    误区五:续订合同或调岗后再次约定试用期

    根据相关法律规定,劳动者的辞职权受法律保护,特别是试用期期间的预告解除更属于无条件的合同解除权,《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。也就是说,劳动者只要履行提前三天的告知义务,即可以行使合同解除权,而且该解除权的行使是不附任何条件的。

    【释法】很多企业在试用期内不签订正式的劳动合同,而是以签订试用期合同来规避签订正式劳动合同可能产生的法律风险。在劳动合同纠纷案件中,此类案例屡见不鲜。

    3、 续订劳动合同的;

    在法律规定的试用期上下限的基础上,根据劳动合同期限的长短,将试用期细化。3年期限的劳动合同,试用期可达6个月,但劳动合同期限为3年以下的,试用期只有2个月,试用期相差4个月。

    《劳动合同法》第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。如果劳动者在试用期内离职,是否如服务期协议一样,不受竞业限制条款的约束呢?

    【案例】小李在一家销售型企业做市场销售,由于工作业绩表现不错,被公司提拔为市场总监,但约定了新职务有三个月的试用期。在新岗位工作两个月后公司以不符合录用条件为由要求解除与小李的劳动合同。小李提起仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

    《劳动合同法》第十九条第二款规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这里的“一次”该做如何理解,是针对岗位而言还是针对公司而言?

    据此本案的公司就认为小王应当支付违约金。但是此项规定并不能在试用期内适用。在人才市场双向选择的今天,如果企业要在试用期内就不惜重金培养人才,则必须三思而后行。

    员工办理离职手续后重新回到原公司的情况并不少见,特别见于流动率比较高的餐饮服装零售行业等,对于同一员工第二次进同一家企业,用人单位可否重新约定试用期呢?

    《劳动合同法》第十九条对单独约定的试用期的效力做出了明确规定:劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

    参考前述法律规范,《劳动合同法》所规定的“不满”应该不包括本数,而“以上”则包括本数,如果某合同期限恰好为一年,则其试用期最多可以约定为2个月。

    【释法】《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

    根据《劳动合同法》及有关规定,不得约定试用期的情形包括:

    一般用人单位都知道,连续签订两次固定期限后,再签订劳动合同时除非劳动者要求签订固定期限劳动合同,否则就应当签订无固定期限劳动合同,在此情况下,“试用期劳动合同”被视为一般的“劳动合同”,所谓的“试用期劳动合同”到期后,签订劳动合同后,就相当于订立了两次固定期限劳动合同,再次订立劳动合同时,就会导致无固定期限劳动合同订立条件的成立。

    二、员工第二次入职同一单位,可否重新约定试用期?

    根据《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条和《劳动合同法实施条例》第四条至第七条的规定,用人单位自用工之日起就应当与劳动者签订劳动合同,试用期包含在劳动合同期限内。最迟也不能晚于用工之日起一个月,一个月后尚没有签订劳动合同的,就要按照上述法律规定承担相应的法律责任,也就是我们通常所说的双倍工资。

    《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。这是关于劳动者行使法定解除权的程序性规定,若劳动者未提前三日通知直接走人则应当属于违法解除行为。根据规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

    也就是说,劳动者在试用期的工资不仅仅是不能低于最低工资标准问题,在不低于最低工资标准的前提下还要确保不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%.如果用人单位随意设定试用期的工资,法律虽然没有规定赔偿责任,但是如果员工投诉或申请仲裁的话,用人单位仍需向员工补足差额。

    试用期常见问题有哪些?很多刚出来工作的人都不太了解,甚至是已经工作了很多年的劳动者都有不知道的。知悉试用期间常见的问题,可以帮助劳动者维护自己的权益。接下来,就让我们一起看看试用期常见问题的相关知识。

    有的企业和接受业务培训的员工约定,一旦试用期内离职,必须赔偿培训费;或者有的企业管理人员对劳动合同法中规定的“服务期”有些大体的认识,认为在试用期内就与接受业务培训的员工约定服务期可以对试用期员工离职进行控制……但实际上这些控制办法都是不可取的。

    由于“以上”、“以内”、“不满”等均属于语义学的范畴,在立法过程中并没有部门法之间的差异,我们可以参考劳动法以外的法律规范进行理解,如《民法通则》第155条规定,民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”,包括本数;所称的“不满”、“以外”,不包括本数。《刑法》第九十九条规定:“本法所称以上、以下、以内,包括本数。”

    小宋随后申请了劳动仲裁,仲裁结果判定,公司解除与小宋的劳动合同的行为违反法律规定,小宋留在该石化公司继续工作。

    四、试用期工资不低于最低档工资或劳动合同约定工资的80%如何理解?

    目的是让劳动者和用人单位相互考察,以决定是否建立劳动关系。

    根据相关规定,劳动者一进公司即可享受医疗期待遇,劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。因此,医疗期是劳动者的法定待遇,其权益受法律保护。如果企业以不符合录用条件为由解除合同,则要对此承担举证责任。而实际上,员工一直请病假,只能证明无法进行试用期间的绩效评估,但无法证明绩效评估不合格。无法评估和评估不合格是两个概念。

    【案例】小张应聘为某公司的总经理助理一职,合同约定试用期为3个月,由于工作中有过几次小失误,引起了总经理的不满。试用期即将届满,于是公司做出决定:以小张有工作失误为由,将其试用期延长三个月,双方引起争议。

    毫无疑问,试用期是相对于合同期来讲的,而且试用期实际上也包含在劳动合同期限内,所以试用期应当与劳动合同相对应而不是与岗位相对应,根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位可以与劳动者变更劳动合同内容,但劳动合同期限可能没有变化,所以与岗位相对应不符合法律本意。另一方面,参照相关规定,试用期所对应的劳动合同期限实质上应指第一份劳动合同期限,续订劳动合同的,不得再行约定试用期。

    【释法】对于试用期工资,《劳动合同法》第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    答案是否定的。与服务期协议不同的是,竞业限制约定是在劳动者离职之后才发生实际的履行效力,与劳动者试用期内的法定辞职权并不冲突,劳动者没有理由不履行竞业限制的约定,若违反约定则应当承担违约责任即支付相应违约金。

    由此可见,用人单位在招聘新员工时应严格按照法律规定设置试用期期限,遵守“一人一设、一设定用”,切忌超期试用和延长试用。对于考核结果不合格的员工,应及时果断地处理好劳动关系,以免产生法律风险。

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    结束培训后,小王提出解除劳动合同,该公司认为,小王由公司出资参加业务技术培训,培训刚结束,还没有为公司提供劳动就提出解除劳动关系,要求小王赔偿培训费用后才可以解除劳动合同。小王则认为,试用期期间,劳动者可以随时解除劳动合同,也无须承担赔偿培训费,因此不愿赔偿。

    由于本条除了最低工资标准的底线性规定外,最低档工资和合同工资80%属于选择性规范,所以,如果劳动合同中明确选择了其中一项,如1500(最低档工资),则应当尊重双方当事人意愿,从约定。

    因为,试用期内员工享有任意解除权,不受赔偿培训费用规定的约束,也不受服务期期限的约束,只要提前三日通知企业,就可以解除劳动合同。

    我们参考《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》的规定,劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

    【案例】刘某被某公司聘用,并签订了一份为期2年的劳动合同,其中试用期4个月。半年后,该公司通知刘某解除劳动合同并支付了经济补偿。

    劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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    该公司解除劳动合同的行为违反劳动合同法的规定,劳动者既可以要求该公司支付双倍的经济补偿金作为赔偿,也可以要求恢复劳动关系继续履行劳动合同。在此情况下,用人单位会极为被动。

    【案例】张某应聘进入某公司工作,双方口头约定试用期6个月,但未订立劳动合同,张某在工作了3个月后提出离职,并向该公司索要2个月的未签订书面劳动合同的双倍工资,该公司认为试用期内双方可任意解除合同,也可以不签订劳动合同,张某无权要求公司支付双倍工资,后张某提请劳动仲裁,要求支付2个月的双倍工资差额,仲裁委支持了张某的全部仲裁请求。

    但是“试用期”的概念却让有些用人单位及劳动者产生误解,有的企业认为试用期内可以随便辞退;有的企业认为试用期内可以不受劳动法律法规调整;有的企业认为试用期时间长短可以随意设置、延长、甚至多次试用。

    释法】有的用人单位往往出于对新员工工作能力、工作态度等方面的不了解,担心一旦签订劳动合同,而这个员工恰好又不符合公司的录用标准,如果辞退会造成诸多麻烦。

    其实在类似案件中用人单位完全可以依法规范用工,按照法律规定签订劳动合同,并同时对录用条件做出明确约定,如果员工不符合录用条件,可以此解除劳动合同,并且不需要支付经济补偿金。这样反而会降低用工成本。

    另外,《劳动合同法实施条例》第十五条做出了更加明确的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    最终劳动仲裁委员会依法做出裁决,没有支持该公司的仲裁请求。

    误区七:试用期离职要求支付培训费

    因此有的用人单位索性选择了试用期内不签劳动合同,殊不知这样非但不会让用人单位避免麻烦,反而会付出更大的代价。因为这已违反了劳动合同法的相关规定。

    【释法】本案中,该公司在调岗后再次设置试用期,是违反劳动合同法的规定的。

    用人单位可以依照工作岗位、职务等综合考量试用期长短的设置,合理设定试用期限。如果用人单位需要较长的观察期来了解新员工的综合素质,可以采取试用期最长化的办法。(微信号:HRM1688)

    除此之外,单独签订试用期合同还存在另一个风险,即可能导致无固定期限合同的条件成立。

    如前所述法律规定试用期只有一次,对于用人单位与劳动者续签劳动合同并且变换工作岗位的,或者对于内部人力资源优化配置、需要任命新职务或安置新岗位时的情况,为了防止劳动者不适合新岗位的风险,最好是在续签劳动合同或者人力资源优化配置之前的一段时间,将劳动者调至新岗位进行考察,进行相应的“职务/岗位试用”,以代替试用期考察。否则,用人单位将会面临支付赔偿金的风险。

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